Une autre gestion de l’emploi

La crise économique, qui a commencé avec le confinement et va se poursuivre, résulte à la fois d’un choc sur l’offre et d’un choc sur la demande. C’est une situation rare avec un risque accru de récession. Les politiques de l’emploi suivies par les entreprises vont avoir une incidence forte et directe sur l’économie nationale. 

Les entreprises vont, en effet, avoir besoin de souplesse pour adapter leurs coûts et leur potentiel de production, sur une longue période.

Les directions peuvent revenir à une politique de « stop and go » en licenciant pour motif économique aujourd’hui, pour recruter le moment venu, d’abord en contrat précaire puis en CDI par contrainte du marché de l’emploi. Dans cette logique, les plans de licenciement sont des variables majeures d’ajustement.

Ces décideurs jouent en réalité contre leur camp. L’amplification de la précarité et l’insécurité économique qui en résultent ne peuvent que renforcer la régression de la consommation et des financements de biens d’équipement dont la production tire traditionnellement notre économie. Ils aggravent le risque de récession qui fragilisera à terme leur propre entreprise.

Une autre politique …

Une autre politique consiste à prioriser la sécurité de l’emploi, tout en ajustant les frais aux capacités de l’entreprise, y compris la masse salariale. Nul besoin de réforme du droit du travail. De nombreuses possibilités techniques sont à disposition.

Une première solution, évidente, est de s’appuyer sur la loi Cherpion (C. trav., art. L. 8241-2). Pour réduire ses effectifs, l’entreprise peut développer une politique de mobilité temporaire de ses salariés vers des entreprises en manque de personnel.

L’employeur d’origine refacture le coût de son salarié à l’entreprise utilisatrice. L’entreprise d’accueil n’est pas soumise aux contraintes de motivation, de durée et de nombre de renouvellement attachées au CDD. L’intérêt, pour toutes les parties prenantes à la bonne santé de notre économie, est manifeste.  Les salariés conservent leur emploi, leur niveau de rémunération et les avantages sociaux.

Les entreprises gèrent au plus près leur masse salariale, et n’ont pas à investir dans le recrutement ou la formation en phase de reprise.

Elles peuvent ajuster leurs effectifs en suivant les secousses de l’économie mondiale. Les finances publiques sont préservées par une réduction du volume de chômage partiel, et du chômage frictionnel.

Les textes donnent également la possibilité d’ajuster la rémunération et le temps de travail. En application de l’article L 2254-2 du code du travail (loi du 5 septembre 2018), un accord de performance collective peut être signé « Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

Il est possible de réduire le temps de travail et les rémunérations, augmenter le temps de travail sans augmenter les rémunérations, réduire les rémunérations sans modifier le temps de travail, modifier l’aménagement du temps de travail en modifiant ou non les rémunérations, augmenter les rémunérations en modifiant ou non le temps de travail.

Amplifié par le confinement, un troisième mécanisme a vu son intérêt grandir. En télétravail ou sans activité, cette longue période en famille et la remise en cause de certitudes par la découverte d’un risque sanitaire brutal et généralisé, ont amené des salariés à trouver ou souhaiter expérimenter de nouveaux équilibres. Le temps partiel (C. trav. art. L 3123-6), ou forfait réduit pour les personnes en forfait annuel en jours, peut-être une réponse à la fois à ces questionnements et aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Les entreprises peuvent également ajuster, temporairement ou définitivement, tout ou partie du statut collectif des salariés. En effet, au terme d’une évolution législative initiée en 1982 et dont la première grande étape se situe en 2004, complétée par les ordonnances de 2017, les entreprises peuvent aujourd’hui s’affranchir de l’essentiel des dispositions prévues aux conventions collectives, y compris dans les domaines dits réservés. C’est là aussi un puissant levier d’ajustement des frais de personnel.

… sans besoin de légiférer

Dès aujourd’hui, et sans besoin de légiférer, représentants du personnel et directions ont entre les mains les leviers juridiques pour ajuster en permanence, et tout au long de la crise qui a débuté avec le confinement, la capacité de production et la masse salariale, tout en privilégiant le maintien dans l’emploi durable.

La responsabilité est lourde et les choix vont être complexes, notamment pour les représentants du personnel dont l’origine et la vocation ont été d’améliorer les conditions d’emploi et de vie des salariés.

C’est un bouleversement profond de leur rôle qui a été initié de longue date et qui prend toute son ampleur dans la gestion de la crise actuelle. L’étude d’impact des ordonnances de septembre 2017 relevait que « Le succès de cette évolution structurelle majeure, [nécessite] que les années à venir soient consacrées à la mise en œuvre de toutes les initiatives de nature à généraliser le recours à la négociation locale et loyale ».

Un nouvel équilibre est nécessaire  au succès

Nous y sommes. Probablement plus rapidement que ne l’avaient imaginé les rédacteurs de ces textes. Seules des relations loyales entre direction, avec l’appui des actionnaires, et représentants du personnel permettront la fréquence et la précision des ajustements à réaliser.

Les entreprises qui y parviendront se créeront un avantage concurrentiel indéniable.

L’enjeu est majeur, pour les directions, les actionnaires, les salariés et l’économie nationale. Le succès nécessite que les procès d’intention historiques n’aient plus lieu d’être.

Les représentants du personnel ne sont pas des irresponsables économiques et les employeurs ne sont pas des irresponsables sociaux. Ils peuvent trouver et ajuster ensemble, sans recours au rapport de force, de manière fluide, les équilibres qui protègent leur bien commun.

Dans les relations sociales la confiance était souhaitable. Elle est devenue nécessaire, pour que ces négociations loyales se traduisent par des accords d’entreprises dynamiques, qui définissent une politique de l’emploi privilégiant l’emploi durable pour assurer le redéploiement économique. Ces accords doivent prévoir les modalités qui s’appliquent en fonction des ondes de choc que reçoit l’entreprise, mais aussi celles à mettre en œuvre lors des phases de retour à meilleure fortune, même temporaire et de courte durée. Notre prospérité commune nécessite la prise en compte harmonieuse de l’intérêt de chacun.

 

L’analyse de Jacques Uso

Avocat Associé chez LAWSEN avocats

Docteur en droit

 

Résumé de l’article paru dans le n°56 d’OFFICE & CULTURE, juin 2020